martes, 9 de junio de 2015
PASOS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN
ENTREVISTA PRELIMINAR
Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del candidatos y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc.
Con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante el proceso.
SOLICITUD DE EMPLEO
Es la base del proceso de selección (es
la cabeza del expediente del empleado). Puede utilizarse este paso para
rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad,
sexo, apariencia física, etc.
No suele ser muy aconsejable poner en la
solicitud aquellos datos que pueden obtenerse fácilmente, y con menor molestia
para el solicitante en la entrevista, a través de la investigación de
referencias, etc. Esta forma deberá ser diseñada de acuerdo con el nivel al
cual se están aplicando.
Es deseable tener tres formas
diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. De
no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de
solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede
complementarse con un curriculum vitae para ejecutivos.
INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS
La mayor parte de las empresas usa el
correo y el teléfono para verificar las referencias. Por lo general es
preferible hacer verificaciones telefónicas porque ahorran tiempo y favorecen
la imparcialidad. La información más confiable proviene, por lo general de los
supervisores, que tienen más posibilidades de informar acerca de los hábitos y
desempeño del solicitante.
ENTREVISTA FORMAL
La entrevista es una conversación o comunicación
oral y personal entre dos personas, con un propósito definido que es el de
investigar los factores que nos interesan. Es uno de los instrumentos más
sencillos, pero a la vez más valiosos. Su importancia, validez y frutos
dependen de la habilidad de quien la emplea.
La entrevista requiere de dos personas:
El entrevistador (que es la persona que desea obtener datos) y el entrevistado
(persona de quien se desea obtener los datos). Supone un propósito dado, no se
hace simplemente para conversar; implica en el entrevistador una actitud de
intensa observación, no sólo de las palabras, sino de la actitud, gestos,
ademanes, etc. del entrevistado, para obtener el mayor posible de elementos,
aunque éstos deben ser más tarde investigados a fondo y valorados.
PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
Es necesario verificar las capacidades que el trabajador
posee para ocupar el puesto. Las pruebas de empleo se pueden dividir en:
1. Aptitud: imaginación, percepción, atención, memoria y
habilidad manual .
2. De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el
puesto durante un “período de prueba”.
3. Temperamento- Personalidad son las pruebas más
difíciles de aplicar y menos confiables.
Para que una prueba) o test
psicológico pueda ser aplicado con éxito, se requiere que estén determinados
por su:
·
Estandarización: Consiste en la determinación
estadística de los mínimos y máximos para el grupo concreto de personas a
quienes habrá de aplicarse, ya que el grupo puede no ser igual a otros grupos
de otra región, nacionalidad, nivel cultural, etc. A quienes se ha aplicado.
·
Confiabilidad: Se refiere a garantizar que
éste mida siempre de una manera consistente.
·
La validez: Se refiere a que los resultados
de su aplicación se reflejen en la característica correspondiente dentro de la
ejecución del trabajo.
EXÁMEN MÉDICO
El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso
de selección porque puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen
médico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para
los requisitos del trabajo.
ENTREVISTA FINAL
En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato
realice también una entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo
y aprobar la selección. De esta forma, compartirá la responsabilidad de la
selección con la oficina de reclutamiento y selección de personal.
CONTRATACIÓN
Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato,
es necesario completar sus datos, para integrar su expediente de trabajo; entre
estos se encuentran: fotografías (muchas empresas solicitan este requisito
desde el reclutamiento del candidato), llenado de las formas, filiación
dactilográfica, etc. Es muy común pensar y/o actuar como si la contratación
fuese el punto final del proceso de selección. No hay que olvidar que la
selección implica un problema de vaticinio; el seleccionador trata de predecir
si el candidato será efectivo y si obtendrá satisfacción en el trabajo.
Entonces, urge establecer un procedimiento para no perder de vista al candidato
seleccionado, a fin de verificar si las predicciones están siendo correctas o
no para, en éste último caso, introducir los cambios correspondientes en el
proceso de selección.
CUESTIONARIO TÍPICO POSTERIOR A LA SALIDA
CUESTIONARIO
CONFIDENCIAL DE LA COMPAÑÍA “X”
Conteste con una marca en donde se proporciona el espacio
para la respuesta elegida. Si necesita más espacio para sus comentarios,
escriba la frase “a la vuelta” y continúe en el reverso de esta hoja.
1. Cuando fue empleado por primera vez en la Compañía
_______________________ ¿se le explicaron a usted claramente las
responsabilidades y las obligaciones de su puesto? SI _______NO______ DUDOSO
_______ COMENTARIOS ___________________
2. ¿Se le explicaron claramente las condiciones de
trabajo, salario, y otros beneficios, horas de trabajo, etc.? SI
_______NO______ DUDOSO _______ COMENTARIOS ___________________
3. ¿Supo usted quién era su supervisor inmediato? ¿La
única persona a quien usted reportaba y de quién iba usted a recibir
instrucciones? SI _______NO______ DUDOSO _______ COMENTARIOS
___________________
4. ¿Cuándo usted necesitó información para hacer su
trabajo, por lo general, pudo obtenerla con facilidad? SI _______NO______
DUDOSO _______ COMENTARIOS ___________________
5. ¿Cuándo usted tenía una sugerencia respecto a la forma
de hacer su trabajo, podía usted comentarla fácilmente con su supervisor? CASI
SIEMPRE_____ POR LO GENERAL_____ ALGUNAS VECES ______ RARAS VECES _____
PRACTICAMENTE NUNCA _____ COMENTARIOS ___ ___________________________
6. Hablando con franqueza, ¿Cuál fue la verdadera (la más
importante) razón para que usted abandonara la
compañía?________________________________________ ___________________________________________________________________
7. ¿Podía haberse hecho algo para impedir que usted se
fuera? PROBABLEMENTE NO _____ PROBABLEMENTE SI _____ DUDOSO ________
COMENTARIOS ____________________________________________________
8. ¿Ya consiguió otro trabajo? SI_____ NO_____ Si la
respuesta es “Sï”, ¿cómo lo comparara con su último trabajo con nosotros?
COMENTARIOS _________________________________________________
9. Agregue cualquier otro comentario que desee hacer
acerca de su trabajo en la compañía X, de sus sentimientos como empleado, o
sugerencias para hacer de la compañía un mejor lugar para trabajar.
GRACIAS POR SU COOPERACIÓN, POR FAVOR
REGRESE EL CUESTIONARIO EN EL SOBRE QUE SE ANEXA. NO FIRME SU NOMBRE.
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